方浩儒不等陈溪继续说，突然开口纠正道：“Rosie，你所说的情况在前些年的确有，不过你当时工作的地点基本上都是在酒店服务行业。行业与行业的差别暂且不说，这几年来情况也有所改变。据我所知，很多驻华外企的待遇不会再过多关注国籍因素，只围绕职位本身来考量……当然我知道你说的现象仍然存在，但你也不能就凭此而对Smith抱有成见。”
“我希望你们不要误会，认为我是意有所指地暗示Smith就属于我说的那一类，其实我对他的认知，暂时还只是几页简历而已。但考虑到他也是外籍，并且之前并没有在中国的工作经历，我们对他确实也存在主观上的顾虑。我也曾听闻一些企业聘请外籍的失败例子，本以为花高薪把他们从以前的大公司请过来，就一定会带来丰厚的效益，但结果往往事与愿违。因为这些所谓的‘外籍精英’在之前的环境中，只是借用公司强大的背景在发挥，事事都依赖于花钱，他们的成绩往往是用公司的雄厚资金硬砸出来的。而一旦脱离了那种优越的土壤，他们其实根本不具备拓荒能力，只是会不切实际地将国外的那一套全盘复制，全然不理会国内商务环境的复杂性和特殊性。”
说到这里，陈溪又转向若有所思的方浩儒：“Michael，我不知道你之前是否遇到或者听说过类似的例子：有些做市场或营销的外籍管理人员在业务的推广上，惯于用僵化的手段，他们的大部分方案，前期的铺垫都是需要老板首先做足巨额的投入，例如市场培养的广告投放及公关费用等，还要高薪吸纳人才，组建一支强有力的团队，否则，便会无奈地告诉老板：他是‘巧妇难为无米之炊’……其实这些做法本身没有错，但我们可以反过来想想，用钱来解决问题，谁都可以办到。如果非要高薪再请一些优秀的中国员工才能做好业务，那又是否有必要花双倍的钱聘任这个洋领导？而在市场方面投入大量资金扩大宣传效应，这种做法似乎也没有什么过人之处，只要肯花钱，国内的管理人员同样可以做得很好。那么，这个高薪聘来的人物，即使不会因为文化差异而产生内耗，他本身是不是也会算一个人力资源上的冗余？而这笔不菲的人力成本，又到底花得值不值得？”